Penilaian Kinerja dan Penetapan Kompetensi

Posted: Maret 26, 2007 in Klinik HRD

Terima kasih atas munculnya Portalhr yang secara khusus mengelola bidang HR di segenap bidang bisnis.
Pertanyaan saya ada 2:

Pertama, bagaimana caranya mengadakan penilaian kinerja (merencanakan, melaksanakan, periodenya, PIC nya & tujuanya) terhadap masing – masing personil mengingat masing – masing personil mempunyai atasan langsung sendiri dan lokasinya di beberapa propinsi?

Kedua, bagaimana cara menetapkan kompetensi (kompetensi umum / khusus) masing – masing personil, dan apakah kompetensi secara revolosioner bisa diupgrade?Demikian kami sampaikan, sebelum dan sesudahnya kami ucapkan terima kasih.

sugiyono , jln. merdeka Denpasar

Jawaban

1. Halo Pak Sugiyono, apa yang dinilai di dalam penilaian kinerja individu karyawan berhubungan dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan, karena itu sebaiknya seluruh proses “performance management” (PM), mulai dari perencanaan kerja, review dan penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan pada saat yang bersamaan di dalam seluruh bagian organisasi.

Perencanaan kerja individu pada PM umumnya dilakukan dengan mengacu pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi (strategic atau business plan) yang ujung-ujungnya mengacu pada visi dan misi organisasi. Aktivitas ini umumnya dilakukan pada awal tahun setelah rencana kerja organisasi ditetapkan. Proses berikutnya adalah review, dimana karyawan menilai hasil kerja yang ada berdasarkan target yang telah ditetapkan pada awal tahun. Aktivitas yang terakhir adalah rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward (bonus/kenaikan gaji/promosi/mutasi dll) berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan. Kegiatan ini umumnya dilakukan pada akhir tahun.

Setelah selesai, proses PM pun kembali berulang kepada proses perencanaan kerja periode berikutnya, dan seterusnya diikuti oleh proses-proses selanjutnya. Untuk dapat melakukan seluruh proses ini dengan efisien dan akurat, dimana perusahaan memiliki daerah operasi yang tersebar di seluruh Indonesia, sebaiknya Bapak juga memperhatikan dukungan teknologi (informasi/komputer) di dalam perusahaan.

2. Berikut ini adalah gambaran besar mengenai langkah-langkah yang kami gunakan di dalam membangun model kompetensi:

a. Klarifikasi visi-misi dan tujuan organisasi; apa yang ingin dicapai oleh perusahaan ini?
b. Tentukan kemampuan (kapabilitas) organisasi yang diperlukan untuk mencapai visi-misi di atas, misalnya Kepemimpinan yang berwawasan, Manajemen Resiko, Distribution Channel yang kuat, dll.
c. Tentukan kompetensi yang diperlukan oleh masing-masing jabatan untuk mendukung kapabilitas organisasi. – Untuk core competency: Kompetensi apakah yang diperlukan oleh seluruh individu di dalam organisasi? – Untuk technical competency: Kompetensi apakah yang diperlukan oleh, misalnya Finance Department atau HR Department untuk mendukung kapabilitas organisasi dan mencapai tujuan-tujuan mereka?

Ada perbedaan, termasuk diantara para konsultan, setidaknya pada tingkat label mengenai klasifikasi kompetensi maupun definisi kompetensi, misalnya ada yang menggunakan “soft/general/core” vs “technical/functional” ada yang menggunakan pengelompokkan “behaviour vs technical”, dll. Walau ada perbedaan, model-model ini umumnya bersinggungan satu sama-lain; maklumlah yang dipelajari kan sama, yaitu manusia. Apapun label/definisi yang digunakan, yang lebih penting adalah semua yang ada di dalam model kompetensi yang dibangun harus memiliki benang-merah dengan kinerja dan keberhasilan organisasi dan individu-individu didalamnya.

Selain itu, karena mengacu pada visi, misi dan strategi organisasi, model kompetensi yang dibangun pun sebaiknya dilihat relevansi nya secara teratur terhadap visi, misi dan strategi organisasi. Ketika tujuan organisasi berubah, maka kapabilitas dan kompetensi yang diperlukan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi pun perlu disesuaikan.

Pertanyaan Pak Sugiyono mengenai apakah kompetensi secara revolusioner bisa diubah? Jawabannya ada yang bisa dan tidak. Kompetensi-kompetensi teknis, seperti misalnya software programming, Microsoft Office, dan Analisa Keuangan relatif lebih cepat dibangun, namun kompetensi yang sifatnya soft/behavioral, seperti Kepemimpinan dan Kemampuan Berkomunikasi, umumnya memerlukan lebih banyak waktu dan usaha untuk ditingkatkan.

Semoga membantu Pak Sugiyono. Salam.

  

Irwan Rei

Managing Director Multi Talenta Indonesia

Komentar
  1. aders mengatakan:

    saya seorang H.R. Admin.. saya Fresh Graduate….saya baru masuk dalam perusahaan yang baru kira kira 1 bulan dan sewaktu saya masuk ternyata HRD-nya keluar dari perusahaan dan hingga sekarang tempat tsb kosong dan semua yang berkaitan dengan HRD diambil alih sama Personal Ass…ini membuat pekerjaan saya berantakan… saya tidak diberikan job desk, pengetahuan saya sangat dibatasi.. saya diberi tugas akan tetapi cuma sebagian saja, seakan-akan saya tidak dipercaya sama PA.. saya mau bertanya sama dia tetapi langsung dia cut.. dia bilang “kerjakan saja apa yang saya suruh..” sedangkan yang dia suruh selalu berkaitan dengan karyawan dan karyawan slalu bertanya balik ke saya apa ini apa itu. bagaimana saya bisa jawab jika saya tidak tau tentang apa yang saya kerjakan..saya jadi seperti orang bodoh yang tidak tau apa apa.. bagaimana saya bisa buat progress jika saya tidak tau apa yang saya lakukan…
    yang mau saya tanyakan adalah bagaimana saya harus menyikapi smua ini dan apa yang harus saya lakukan sebagai H.R. Admin.. terima kasih

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s