Siapa yang Paling Tepat Menjadi Manajer HRD?

Posted: Maret 26, 2007 in Artikel

Penguasaan konsep Human Resource Department (HRD) dan kualitas kepribadian lebih menentukan keberhasilan seorang Manajer HRD ketimbang latar belakang pendidikannya. Konsep HRD membutuhkan dukungan kompetensi yang memadai dalam 4 aspek berikut:

1. Kompetensi Manajerial

Pengetahuan dan keterampilan bermanajemen sangat dibutuhkan seorang Manajer HRD. Keterampilan berkoordinasi merupakan kebutuhan mutlak karena peran HRD secara fungsional terhadap semua bagian di organisasi perusahaan. Cost consciousness (kesadaran terhadap biaya) juga merupakan bagian dari kompetensi manajerial.

2. Kompetensi Sosial

Manajer HRD dituntut memiliki pemahaman dan keterampilan interpersonal yang baik. Pengetahuan psikologi praktis yang komprehensif sering merupakan kunci keberhasilan penerapan sistem dan pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan.

3. Kompetensi Legal

Tidak bisa disangkal bahwa aspek legal, terutama UU dan peraturan yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, merupakan kompetensi yang mutlak diperlukan seorang Manajer HRD.

4. Kompetensi Operasional

Sangatlah sulit bagi seorang Manajer HRD untuk bisa berhasil jika ia tidak memiliki wawasan operasional sesuai dengan jenis kegiatan usaha tempat ia bekerja. Wawasan operasional bidang industri tentu saja berbeda dengan wawasan operasional bidang perdagangan, bahkan industri yang satu dengan industri berbeda jenis pun menuntut wawasan operasional yang berbeda.

Di atas sudah di kemukakan bahwa selain memiliki konsep HRD, seorang Manajer HRD harus memiliki kedewasaan kepribadian. Kematangan pribadi seseorang akan menentukan efektivitas kerjanya, di mana pun dan apapun posisinya. Hanya pribadi dewasa yang memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, tanpa mengelak dari kewajiban dan tanggung jawab jabatan yang akan berhasil sebagai manajer.

Seorang Manajer HRD akan mengalami kesulitan dalam menerapkan konsepnya bila, karena kekurangdewasaan pribadi yang bersangkutan, kurang bisa diterima oleh lingkungan kerjanya dan kurang bisa menghasilkan sinergi yang optimal. Akibatnya, konsep sebaik apapun tidak akan bisa diterapkan.

Masalah HRD menjadi sulit dan rumit karena tidak bisa dilihat dan diselesaikan secara parsial. Contoh: ketidakhadiran karyawan di bagian produksi akan berakibat langsung pada pencapaian target produksi –karenanya, solusi yang paling sering diajukan oleh kepala produksi adalah mengganti karyawan yang sering absen dengan karyawan lain. Namun, sudut pandang HRD berbeda. Karyawan yang sering absen, selain mengurangi produktivitas, juga menjadikan iklim kerja kurang baik bagi seluruh bagian produksi. Bila cukup banyak karyawan yang sering absen, patut dipertanyakan gaya kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di produksi.

Sangatlah sulit bagi seorang Manajer HRD untuk bisa berhasil jika ia tidak memiliki wawasan operasional sesuai dengan jenis kegiatan usaha tempat ia bekerja. Wawasan operasional bidang industri tentu saja berbeda dengan wawasan operasional bidang perdagangan, bahkan industri yang satu dengan industri berbeda jenis pun menuntut wawasan operasional yang berbeda

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s